# ビジネス実務法務検定3級勉強メモ1_1002

賃金支払い

賃金の支払いについては以下の５つの原則がある。

■全額支払いの原則（税金や社会保険料や協定で取り決めた等の控除以外、独断の天引き・罰金は違法になる）

■毎月一回以上の支払いの原則（２ヶ月に1回などまとめることは違法）

■直接払いの原則（代理人への支払いは違法）

■一定期日払い（期日を具体的に固定しなければならない）

■通貨払いの原則（自社製品の現物支給や商品券は違法、同意がある場合はビットコインや銀行口座への振り込みが認められている）

じゃあ私の会社、1年目の最初の１ヶ月に支払いがなかったのって違法だったのか...？

懲戒事由

労働者を懲戒する場合、客観的に合理的な理由を欠いており、社会通念上相当であると認められないときは権利の濫用として、懲戒は無効になる（労働契約法15条）

＜懲戒事由として認められなかった事例＞

①横浜ゴム事件〜私生活上の非行〜

ゴム工場の作業員が、泥酔して他人宅に侵入し2500円の罰金となったのに対して会社が懲戒解雇としたところ、解雇は度が過ぎていると逆に反訴され、作業員側が勝訴した事件。

私生活での出来事かつ、ひら工員で責任のある立場にいたわけでもなかったなど、社会通念上著しく会社に迷惑をかけたと判断されなかったのかな。

②明治乳業事件〜業務命令違反・転勤拒否の正当性〜

会社の休憩室にて赤旗ビラを配布したことに対して会社が戒告処分を下した件で、懲戒権の濫用であると裁判が起こした事件。ビラ配布は許可制と就業規則に定められていたが、実際の配布は極めて穏やかに且つ、受け取る自由も確保している短時間の行為だったことから、ビラ許可制を定めた本来の目的である秩序の維持に違反するものではなかったと判断され、労働者側が勝訴した。

③セガエンタープライズ事件〜能力不足〜

会社において、能力不足とされ部署を点々としていた人物が、最終的に与える仕事がないため退職勧告を受けた。これを受け入れなかったため、会社側は就業規則の「労働能率がおとり、向上の見込みがない」という解雇事由にあたるとして解雇したが、なんか無効になった。労働問題ドットコムの経緯がかなり詳しく、途中でパソナルームという机二脚、ロッカー一代、いす５脚、内線電話一台の謎の追い出し部屋に投げ込まれてて会社怖すぎる。なお会社が負けました。

[https://www.roudoumondai.com/hanrei/sega-enterprises-case.html](https://www.roudoumondai.com/hanrei/sega-enterprises-case.html）。会社が負けました。)

＜懲戒事由として認められた事例＞

①炭研精工事件〜経歴訴訟の範囲〜

採用時に、大学中退の学歴を秘匿し、かつ前科がある（デモ活動での公務執行妨害）ことを秘匿して採用された労働者への懲戒解雇の効力が争われた事件。雇用関係は、労働者と使用者の信頼関係に基礎をおく契約関係であり、真実を申告すべきだったとされ、また労働者側に反省の態度が見受けられなかったことから、解雇権の濫用とは認められなかった。

懲戒するには、予め就業規則で懲戒の種類が定められており、労働者に周知されていることが最低限の前提になる。なお就業規則に定められていたとしても、すべて解雇有効となるわけではない。また、同じ理由で二度以上懲戒することはできない。